Nieuw ontslagrecht: op weg naar de transitievergoeding

Er is een nieuwe wet in de maak voor het ontslagrecht: de wet Werk en Zekerheid. Het is de bedoeling dat de wet op 1 juli 2015 wordt ingevoerd. Deze datum staat echter nog niet definitief vast. De naam van het voorstel duidt op meer werk en meer zekerheid. Is dat ook zo? Wat gebeurt er met de ontslagvergoeding?

Wat houdt een transitievergoeding in?

Een belangrijk uitgangspunt van het nieuwe ontslagrecht is dat de vergoeding, die de werkgever bij ontslag betaalt, wordt beperkt. In het wetsvoorstel wordt de ‘transitievergoeding’ geïntroduceerd. Iedere werknemer die onvrijwillig uit dienst treedt en minstens twee jaar in dienst is, heeft recht op een vaste transitievergoeding. De kantonrechter kan deze vergoeding aanpassen als het ontslag ernstig verwijtbaar is aan de werknemer of de werkgever. 

Transitie

De term transitievergoeding geeft het al aan. Deze nieuwe regeling maakt de ‘transitie’ van de werknemer naar een nieuwe baan makkelijker. De wetgever beloont de werkgever deel te nemen aan een van-werk-naar-werk-traject (in individueel of collectief verband) en zich in te spannen voor ‘employability’. De werkgever mag de kosten van het traject aftrekken van de transitievergoeding. Het wetsvoorstel spreekt over ‘de kosten van maatregelen in verband met het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, gericht op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid’. In de aanloop naar de inwerkingtreding van de definitieve wet moet vast komen staan om welke maatregelen het gaat.

Vergoeding

De tweede helft van de term houdt in dat er een ‘vergoeding’ wordt betaald als compensatie voor het ontslag van werknemer. Bij de berekening van de vergoeding gaat men ervan uit dat een werknemer bij een dienstverband tot tien jaar 1/6 maandsalaris krijgt per half dienstjaar. Met andere woorden: 1/3 maandsalaris per dienstjaar. Voor ieder half jaar dat het dienstverband langer heeft geduurd dan tien jaar krijgt de werknemer 1/4 maandsalaris. Dit komt neer op een half maandsalaris per dienstjaar. De wetgever heeft de transitievergoeding beperkt tot een maximum van 75.000 euro of één jaarsalaris bij een inkomen dat hoger is dan dat bedrag. 

Voorbeeld transitievergoeding ontslag

Werknemer X is 48 jaar en 12 jaar in dienst bij zijn werkgever. Hij verdient een bruto salaris per maand van 2.500 euro inclusief vakantiegeld. Op basis van de kantonrechtersformule (het huidige ontslagrecht) krijgt de werknemer bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter (uitgaande van een neutrale factor) een vergoeding van 33.750 euro bruto. Volgens het nieuwe ontslagrecht heeft de werknemer bij onvrijwillige beëindiging van zijn dienstverband recht op een bruto transitievergoeding van 10.833,33 euro. Een verschil van 22.916,67 euro bruto.

Overgangsregeling transitievergoeding

De wetgever heeft werknemers die met ingang van de wetswijziging (1 juli 2015) 50 jaar of ouder zijn, willen ontzien. Voor deze groep werknemers geldt tot 1 januari 2020 een overgangsregeling, tenzij zij werken bij een MKB-bedrijf met minder dan 25 werknemers.

Uitzonderingen transitievergoeding ontslag

Iedere wet kent uitzonderingen. Van de regels over de transitievergoeding mag in beginsel niet worden afgeweken. Het gaat om zogenaamd driekwart-dwingend recht. Als er wel ten nadelen van de werknemer wordt afgeweken, mag dat alleen bij cao.

Om werkgevers in zwaarwegende omstandigheden te ontzien, geldt er bovendien een hardheidsclausule. Mocht de betaling van de transitievergoeding ertoe leiden dat de continuïteit van het bedrijf in gevaar komt, dan kan de kantonrechter de verplichting tot betaling verminderen of op nul stellen. Denk bijvoorbeeld aan situaties waarin de werkgever in staat van faillissement is verklaard, surseance van betaling aan de werkgever is verleend of de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen op de werkgever van toepassing is. Als de betaling van de transitievergoeding leidt tot onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering van de werkgever, kan de transitievergoeding in termijnen worden betaald.

Transitievergoeding - De rechter heeft het laatste woord

De kantonrechter kan de transitievergoeding corrigeren. Het wetsvoorstel stelt overigens geen grenzen aan deze correctiemogelijkheid. Dat moet uit de rechtszaken na de invoering van de wet blijken. Correctie volgt als de beëindiging van de arbeidsrelatie geheel of grotendeels te wijten is aan de werknemer of de werkgever.

Heeft de werknemer ernstig verwijtbaar gehandeld, dan is de werkgever de transitievergoeding niet verschuldigd. De kantonrechter kan in dat geval de transitievergoeding toch geheel of gedeeltelijk aan de werknemer toekennen, zeker als het niet toekennen van de transitievergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Als het ontslag ernstig verwijtbaar is aan de werkgever, dan kan de kantonrechter naast de transitievergoeding aan de werknemer nog een extra billijke vergoeding toekennen. Dit geldt ook als de werknemer korter dan twee jaar in dienst is geweest en dus geen recht heeft op een transitievergoeding.